Was bedeutet Social Recruiting im Jahr 2018?

Social Media hat sich in den vergangenen Jahren zu einem festen Recruiting Kanal etabliert. Dazu gehört neben einer gepflegten Präsenz jedoch mehr als das Posten und Teilen von Stellenanzeigen auf den einzelnen Netzwerken. Was spricht dafür? Die Digital Natives schauen an einem durchschnittlichen Wochentag bis zu 80 Mal auf ihr Handy. Personen in der Altersgruppe bis 29 Jahre sind bis zu vier Stunden am Tag im Netz unterwegs. Dahinter verbirgt sich ein enormes Potential für das Personalmarketing. Unternehmen müssen sich auf der Suche nach Talenten auf neues Terrain vorwagen, Bewerber gezielt ansprechen, eine positive Mitarbeiterkultur und Arbeitsbedingungen etablieren und den Spagat zwischen Künstlicher Intelligenz und Handwerk schaffen.

Das sind die 5 wichtigsten Bestandteile des Personalmarketings 2018 für Social und Web

1. Gepflegte Social Profile

Klingt zunächst banal, ist aber ein wichtiger Aspekt, wenn es um die Themen Außenwirkung und Active Sourcing geht: Gepflegte Social Kanäle. Diese sollten auf die Bewerber attraktiv wirken und regelmäßig gepflegt werden. Dabei gilt es natürlich zum einen auf den Netzwerken präsent zu sein, auf denen sich Eure Zielgruppe bewegt. Zum anderen solltet Ihr Euch gut überlegen, ob Ihr den Betreuungsaufwand aller Kanäle über einen längeren Zeitraum leisten könnt. Setzt Ihr hier auf Qualität statt auf Quantität, sorgt das nachhaltig für eine gute Präsenz, für Glaubhaftigkeit und ein buntes Portfolio Eurer Kompetenzen (Stichwort Cross-Channel Marketing).

2. Marketing – Cross Channel

An diesem Punkt befindet Ihr Euch spätestens dann, wenn Ihr für Euer Recruiting neben Xing und LinkedIn auch Facebook, Instagram, Twitter und Co. nutzt. Hier erscheint es weniger zielführend, wenn Ihr denselben Content auf allen Netzwerken streut. Passt die Ansprache potenzieller Bewerber an die jeweilige Plattform in ihrer Länge, Tonalität sowie Gestaltung an. Auf LinkedIn und Xing könnt Ihr individuelle Direktnachrichten schreiben, in denen Ihr auf offene Stellen aufmerksam macht und begründet, warum die Person für diese Stelle Eurer Meinung nach geeignet ist. Auf Facebook kommt das hingegen weniger gut an. Hier sowie auf Instagram bieten sich Beiträge mit Bildern, Animationen oder persönliche Videos an, die potenzielle Bewerber auf emotionaler Ebene ansprechen.

3. Social Ads

Social Job Ads sind eine sinnvolle Ergänzung zu den herkömmlichen Stellenanzeigen auf Stepstone, Indeed, Monster und Co. Knapp 73 Prozent der zwischen den Jahren 1981 und 1998 Geborenen finden es gut, wenn Unternehmen Soziale Medien für Recruiting Maßnahmen einsetzen. Hier könnt Ihr sogar einen entscheidenden Vorteil der Social Kanäle nutzen. Durch ein genaues Targeting könnt Ihr Eure Stellenanzeigen gezielt an Eure Zielgruppe ausliefern und Streuverluste minimieren. Zu den Targeting Optionen gehören neben den bisherigen Arbeitsplätzen auch das Bildungsniveau, Sprachkenntnisse sowie demografische Angaben, Interessen und die Verbindung der Person zu Eurer Facebook Page. Auch Gruppen oder Messenger Dienste eignen sich bedingt für die Ansprache Eurer Wunschkandidaten. Hier ist jedoch Fingerspitzengefühl gefragt, um die empfindliche Schwelle zwischen Öffentlichkeit und Privatleben nicht zu überschreiten.

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Targeting Optionen im Facebook Publisher ǀ Quelle: eigener Screenshot

Auch Carousel Ads auf Instagram geben Euch den Raum, um eine kleine Geschichte über Euch oder den Bewerber selbst zu erzählen, neugierig zu machen und für Gesprächsstoff zu sorgen. Emotionalität und vor allem die Qualität der Anzeige sollte hier oberste Priorität haben. Ein kurzer aber prägnanter Tweet auf Twitter kann ebenso für Aufmerksamkeit sorgen wie ein geschickt aufbereiteter Snap auf Snapchat. Achtet jedoch stets darauf, ob Ihr Fachpersonal, Berufseinsteiger oder Auszubildende sucht.

4. Mobile

Zu den absoluten Basics gehört natürlich eine mobil optimierte Karriere Website. Denn Bewerber surfen auf der Jobsuche zunehmend mobil und zeigen hier auch die klare Absicht, sich schnell und unkompliziert zu bewerben. Auf Xing und LinkedIn gibt es beispielsweise die One-Click-Bewerbung, welche 2017 bereits von 22 Prozent der Unternehmen angeboten wurde. Bewerber können dem Unternehmen per Klick Ihr Xing oder LinkedIn Profil zusenden, ein kurzes Anschreiben formulieren und ggf. einige persönliche Daten ergänzen, um Ihr Interesse an dem inserierten Job zu signalisieren. Um eine Bewerberflut zu vermeiden, können Unternehmen auch ein Assessment einbinden, welches die Vorkenntnisse der Bewerber abfragt. An dieser Stelle kommt vermehrt auch er ins Spiel, der Chatbot.

Achtung: Mit der ab Mai 2018 in Kraft tretenden DSGVO müsst Ihr an dieser Stelle die Möglichkeit zur aktiven Einwilligung in die Datenerhebung berücksichtigen.

4.1 Chatbots

Was sich 2017 bereits abzeichnete, gewinnt 2018 weiter an Fahrt: Künstliche Intelligenz und mit ihr die Chatbots, Sprachassistenten und optimierte Matching-Systeme halten in das Recruiting Einzug. Chatbots können Informationen wie Name, Berufserfahrung, Arbeitgeber, Qualifikationen, Gehaltsvorstellung, frühestmöglicher Eintrittstermin sowie Kontaktdaten erfassen und für den Rekruter übersichtlich aufbereiten. Besteht auf dessen Seite Interesse, so kann er den Bewerber direkt kontaktieren und weitere Unterlagen anfordern. Doch Vorsicht, nicht dass es dann so endet wie im Fall von Henner, von Personalmarketing 2Null. Hier solltet Ihr auf jeden Fall mit einer erfahrenen Agentur zusammenarbeiten und viel Zeit in die Entwicklung und Anpassung investieren. Auch von Sprachassistenten hört und liest man derzeit recht viel und auch hier gibt es erste Testballons für das Personalmarketing. An der Durchsetzung und Marktdurchdringung scheitert es jedoch aktuell hinsichtlich der ansprechenden Aufbereitung und Wiedergabe der Stellenangebote.

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Auszug aus einem Gespräch mit einem Chatbot ǀ Quelle: Screenshot personalmarketing2null.de

4.2 Bewerbung per App

Auch hier zeigt sich eine deutliche Verknüpfung zwischen konventionellen Stellenanzeigen und Sozialen Medien. Nach Eingabe der für den Bewerber relevanten Parametern für die Jobsuche erscheinen in zahlreichen Apps passende Stellenanzeigen, die per Wisch genauer angesehen oder aus der Auswahl entfernt werden können. Wie Ihr seht, knüpfen App Entwickler hier an die Nutzungsgewohnheiten der Millenials und jungen Fachkräfte an, die ihre Social Profile direkt mit der App verknüpfen können. Die Einstiegshürden in die mobile Jobsuche und Bewerbung werden damit stark reduziert.

Das müsst Ihr Euch merken

Eure Bewerber geben Euch die Richtung Eures Personalmarketings vor. Vor allem gut ausgebildete Leute, die nicht aktiv nach einer neuen Anstellung suchen, können über social sowie mobile Recruiting Maßnahmen besser erreicht, angesprochen und konvertiert werden. Wettbewerbsvorteile entstehen erst nach einem Erwägen von Chancen und Risiken sowie einer intensiven sowie iterativen Auseinandersetzung mit der Thematik. Eure Arbeitgebermarke muss für sich sprechen ohne zu viel oder gar zu wenig zu versprechen. Dann klappt das auch mit dem Fachkräftenachwuchs.


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